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Indien (laut Verfassung: Sovereign Socialist Secular Democratic Republic of India) ist historisch bekannt für Arbeitsniederlegungen und Streiks. Seit etwa zwei Jahrzehnten wurde in Indien allerdings eine tendenziell liberale und unternehmerfreundliche Arbeitsmarktpolitik betrieben. Ausländische Investoren sollten ein Investitionsfreundliches Geschäftsklima vorfinden – teilweise zu Lasten der indischen Arbeitnehmer.

Die Rolle der Gewerkschaften in Indien

Um dennoch Massenentlassungen zu vermeiden, wurden besondere gesetzliche Regelungen für Betriebe über 100 festangestellte Mitarbeiter erlassen, bei denen eine Schließung von Werken und Unternehmen nur mit Zustimmung des örtlichen Commissioner of Labour erfolgen kann. Als Folge dieser Entwicklung sind registrierte Arbeitskämpfe in den letzten zehn Jahren im formellen Sektor deutlich zurückgegangen.

In Indien besteht für Unternehmen grundsätzlich keine Verpflichtung, ab einer bestimmten Unternehmensgröße, eine Mitarbeitervertretung, Betriebsrat oder Gewerkschaft zu haben.

Informieren Sie sich – über Netzwerk und Partner – VOR der Errichtung einer Produktionsstätte über die Risiken, und die lokalen Besonderheiten und Historie von Arbeitskonflikten und Streiks, in der Region.

Konfliktpotential mit Leiharbeitern

Sehr häufig entstehen Konflikte in Verbindung mit der Beschäftigung von Leiharbeitern – besonders in Industriebetrieben. Die Beschäftigung von Leiharbeitern an sich stellt dabei nicht das Problem dar. Es sind viel mehr die Nichtbeachtung von Vorschriften und schlechte innerbetriebliche Kommunikation, die zu Problemen führen.

Daher ist es wichtig, dass Sie einen seriösen Partner haben, der sich an gesetzliche Vorschriften (Beschäftigungsdauer, Folgeverträge, Arbeitssicherheit, Arbeitsethik) hält. Holen Sie sich daher hierzu zuverlässige Informationen und Referenzen ein.

Risikominimierung & Konfliktmanagement

Um das Risiko von Arbeitskonflikten zu reduzieren, können Sie konkrete Vorkehrungen und Maßnahmen ergreifen. Folgende drei Handlungsfelder sollen hier primär genannt werden:

  1. Professionelle Personalauswahl
    Auswahl von Führungskräften, mit entsprechender Erfahrung im Umgang mit Mitarbeitervertretungen und Gewerkschaften, Krisensituationen (Streiks, Unruhen, Entlassungen) und dem Umgang mit Behörden bei arbeitsrechtlichen Fragen. Die lokalen Manager sollten auch den entsprechenden Willen und die Bereitschaft mitbringen, auch heikle und unangenehme Aufgaben offensiv anzugehen und durchzustehen.
  2. Offene und proaktiveKommunikationspolitik
    Indien ist ein Land, in dem sich Gerüchte und Spekulationen unglaublich schnell verbreiten. Daher ist es unabdingbar, permanent das Ohr an der Belegschaft zu haben und über formelle sowie informelle Kommunikationskanäle zu kommunizieren. Das beschränkt sich aber nicht nur auf das Senden von Informationen, sondern erfordert auch die Offenheit für Feedback.
  3. Faire Konditionen & Lohngefüge
    Eine marktorientierte und leistungsbezogene Entlohnung der Mitarbeiter ist auch in Indien eine wichtige Grundlage für den Betriebsfrieden. Da die Gewährung von Sozialleistungen nicht in gleichem Maße staatlich geregelt ist wie in Europa, kommt dem Unternehmen in diesem Fall eine besondere Rolle zu.
    Die langjährige Praxis ist Indien hat gezeigt, dass sich europäische Unternehmen nur sehr selten – oder gar nicht – mit der Wettbewerbsfähigkeit Ihrer Löhne und Gehälter im indischen Markt beschäftigen.
    Als Ergebnis treten häufig zwei Extreme auf: Das Gehaltsniveau hat sich im Laufe der Jahre in Höhen entwickelt, die weit über dem Markt liegen – oder das Gegenteil davon. Während es im ersteren Fall bei Korrekturen häufig zu erheblichen Widerständen (bis zum Arbeitskonflikt) kommen kann, scheitern im umgekehrten Fall größere Nachbesserungen an den wirtschaftlichen Möglichkeiten des jeweiligen Unternehmens.

Für weitere Fragen zum Thema Arbeitsrecht und Personalmanagement, wenden Sie sich an unseren Fachbereich WB Human Resources®.

Fachbereich WB Human Resources®

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