Como empleado, uno debe conocer sus derechos, como empresario sus obligaciones, pero no dejar el diseño de la aplicación a terceros o al propio personal. Especialmente en las filiales u otras presencias en el extranjero, es importante conocer y aplicar las leyes, reglamentos y recomendaciones aplicables. 

Otros países, otras costumbres. Esto también se aplica a las leyes y los requisitos legales que deben cumplirse. Al mismo tiempo, es importante conocerlas bien y aplicarlas a su propia empresa para evitar abusos. Como en muchos otros ámbitos, las normativas alemanas o europeas no pueden trasladarse 1:1 a la mano de obra india. Los requisitos que allí se establecen deben ser respetados, comprendidos e integrados en la política de la empresa, en forma de política de RRHH. 

La política de RRHH como medida preventiva

Una parte importante de esta política de RRHH es la seguridad social (Fondo de previsión). Si las empresas no establecen una normativa clara al respecto, pueden enfrentarse a enormes costes. 

Lo mismo ocurre con la edad de jubilación y el retiro. Aquí también hay normas y leyes que determinan la edad. Sin embargo, al existir diferentes límites de edad para la jubilación, esto da lugar rápidamente a declaraciones y demandas vagas por parte de los trabajadores que son desfavorables para la empresa o incluso injustificadas. Es indispensable que los límites de la jubilación se definan incluso antes de firmar los contratos de trabajo para evitar costes innecesarios. En nuestra cooperación con empresas europeas en la India, hemos experimentado casos en los que hubo que pagar cantidades de 5 a 6 dígitos de euros.

Identificar y contener los peligros de tropiezo

Además de las clásicas vacaciones que también conocemos en Alemania, en la India también existen las llamadas "vacaciones". permiso ocasional y días fijos de enfermedad. Los días de vacaciones no utilizados suelen poder acumularse y trasladarse a los años siguientes. 

  • El límite de estos días de vacaciones acumulados, es decir, el número máximo de días acumulados, depende de la empresa. Por ejemplo, si una empresa ha establecido un límite de 45 días y concede 15 días al año, los empleados pueden acumular todas sus vacaciones durante tres años si son 15 días al año.  
     
  • Los días de vacaciones acumulados pueden ser abonados. Sin embargo, sólo se tiene derecho al pago si, por ejemplo, un empleado deja la empresa o las solicitudes de vacaciones no han sido aprobadas en una fecha determinada. Por lo tanto, en nuestro ejemplo, no sería obligatorio el pago de las vacaciones después de tres años. Esto se debe a que el empleado no deja la empresa y además tuvo la oportunidad de tomar vacaciones mientras tanto.  
  • Los días de vacaciones deben presentarse por un día festivo. Suena lógico, pero no siempre se aplica en la realidad. En lugar de días de vacaciones, bajas por enfermedad o permiso ocasional -se utilizan para no "desperdiciar" los días de permiso. Porque los días de enfermedad y permiso ocasional-los días no pueden ser trasladados al año siguiente ni abonados. 

Por lo tanto, la empresa debe saber, entre otras cosas, cuántos días de permiso se pueden acumular o asegurarse de que se utilizan los días correctos (días de baja por enfermedad, días de permiso en caso de viaje, etc.). Si el personal se aprovecha del desconocimiento y engaña al empresario, la empresa puede sufrir un perjuicio económico.

Otro ejemplo de nuestra práctica es la gestión de los días festivos. Debido a la gran cantidad de comunidades religiosas que hay en la India y a la variedad de días festivos, las empresas tienen que decidir al principio del año natural qué días festivos se establecerán como días libres reales. Por lo general, la elección depende de la ubicación y de las comunidades religiosas allí representadas y de la afiliación religiosa de los empleados.  

Proteger contra las consecuencias graves

Para evitar estos "tropiezos", hay que elaborar unas directrices claras, comunicarlas y, sobre todo, vivirlas con coherencia. El Política de RRHHque, entre otras cosas, también incluye la Viaje Política de vacaciones debe integrarse en la cultura de la empresa. Si faltan estas directrices, puede haber libre interpretación y reglas propias.  

Junto con usted, desarrollamos políticas que se adapten a su empresa, que contengan las directrices pertinentes y permitan una norma empresarial clara. 

Directrices ausentes o incompletas Políticas puede llevar a las empresas a ser responsables en determinadas situaciones extremas. Esto puede dar lugar a un proceso penal de la dirección, con penas de prisión incluidas.  

Si ya existe una política de RRHH en la empresa, es importante comprobar su contenido y exhaustividad. Una vez más, una política clara como medida preventiva protege a la empresa de posibles incoherencias y frena las disputas. 

Descubrir las diferencias y optimizar las medidas

Como empresa con negocios en la India, no hay que confiar ciegamente en que toda la información que acaba en la sede europea también se corresponde con las especificaciones reales y, sobre todo, está en el sentido económico de la empresa, independientemente de la ubicación de la filial.  

Con unas directrices fijas y concretas que podemos desarrollar junto con usted, no hay lugar para los "malentendidos" ni para las interpretaciones del personal o del departamento de RRHH. Basándonos en nuestra experiencia, sabemos qué consecuencias tendrán determinados pasos y, por tanto, podemos desarrollar políticas adecuadas para cada empresa con previsión. 

Esto nos permite detectar las diferencias y optimizarlas con las medidas adecuadas. El desarrollo y la aplicación de las directrices propias de la empresa también permiten una mayor transparencia en la cooperación entre la sede central y la presencia en el extranjero.  

¿Desea revisar sus directrices o necesita apoyo para redactar (nuevas) directrices que se adapten a su empresa? Llámenos o escríbanos a un mensaje.