La gestion du personnel en Inde est un véritable défi. Un exemple du pire des cas : la grève, l'arrêt de travail :

Dans l'étude de cas réelle suivante, vous pouvez voir à quelle vitesse des erreurs supposées minimes peuvent dégénérer en Inde et se transformer en crises difficiles à contrôler. Nous voulons vous sensibiliser à leurs déclencheurs subtils et vous montrer des moyens d'agir afin d'éviter préventivement des problèmes plus graves avec la main-d'œuvre.

Situation initiale : continuité et changement de leadership

Une entreprise de fabrication en Inde entretient depuis des années des relations sans problème avec la société mère en Allemagne et sa direction. La filiale indienne produisait régulièrement selon les spécifications et avec la qualité appropriée - à la satisfaction de toutes les parties concernées. Ensuite, il y a eu la nomination de routine d'un nouveau directeur général (indien). La société mère s'est prononcée - pour autant qu'elle le sache - en faveur d'un candidat ambitieux issu du secteur et disposant apparemment de bonnes références. Il a convaincu la direction allemande avec ses objectifs ambitieux. Il veut mobiliser les réserves de productivité sur le site indien et optimiser les processus.

L'éruption volcanique : frappez !

Le nouveau directeur commence à travailler. Trois mois plus tard, le réveil est brutal. Les premiers arrêts de travail ont lieu dans l'entreprise indienne. Les employés se plaignent auprès de la direction allemande d'un mauvais traitement et d'un salaire inférieur à la moyenne. Dans le même temps, ils adhèrent à un syndicat industriel indien local, qui doit désormais représenter les intérêts de la direction en tant que seul "porte-parole". La capacité de production du site indien tombe à 50 % de la capacité initiale. Il y a un risque de perdre des commandes.

Grève en Inde

Les tentatives de trouver une solution par des discussions directes entre la société mère allemande et les employés (sans syndicat) échouent. Il y a un désaccord avec le directeur général indien nouvellement nommé. Il quitte volontairement l'entreprise. Mais les problèmes demeurent. Le syndicat - désormais seul titulaire du mandat - formule des exigences considérables. La société a le sentiment d'être victime d'un chantage.

Diagnostic : Que s'est-il passé ?

Le changement de gestion en Inde a également entraîné un changement de culture de gestion. Le nouveau directeur général n'avait manifestement ni la volonté de faire face à la situation actuelle de l'entreprise ni la volonté de respecter les accords confirmés. Dans la mise en œuvre de ses objectifs, il a agi avec trop peu de tact et n'a pas tenu compte des conditions locales sur le site et (éventuellement) des lois non écrites. En d'autres termes, il a "écrasé" la main-d'œuvre. Des erreurs soi-disant mineures et des actions impétueuses du nouveau directeur ont fini par déstabiliser l'entreprise à long terme en l'espace de quelques semaines.

Des situations comme celle-ci peuvent s'aggraver rapidement en Inde. Les grèves sont à l'ordre du jour. Selon le Bureau du travail, 2,7 millions de jours-hommes ont été perdus en conséquence l'année dernière, et en 2012, le chiffre atteignait même 11,7 millions de jours-hommes. En outre, des conflits de travail ont éclaté à plusieurs reprises en raison des différences de conditions de travail entre les travailleurs permanents et les travailleurs temporaires. En 2012, des émeutes ont éclaté dans une usine appartenant au constructeur automobile Maruti Suzuki, tuant un représentant de la direction et blessant de nombreuses autres personnes.

Prophylaxie : Comment éviter de tels développements ?

Afin d'éviter les conflits avec la main-d'œuvre, vous devez vous occuper intensivement des conditions-cadres sur place. La volonté d'aller dans le détail et de voir à travers des dépendances complexes est essentielle en Inde. Familiarisez-vous avec le marché du travail en général et avec vos employés en particulier.

Il est nécessaire de revoir régulièrement la structure salariale des employés et leurs conditions de travail - également par rapport à la concurrence. En tant qu'entreprise, prenez votre responsabilité sociale au sérieux et façonnez activement l'environnement de travail de vos employés. En Inde - en raison de l'absence de système social - vous assumez beaucoup plus de responsabilités vis-à-vis de vos employés et de leurs familles. Vos employés s'attendent à un certain niveau de soutien en termes d'éducation, de prestations de santé et de prévoyance pour l'avenir.

Vérifiez à l'avance la faisabilité de vos projets avec toutes les parties prenantes. Définissez à l'avance les pouvoirs, les responsabilités, les interfaces et les processus de retour d'information. Communiquez toujours ouvertement et impliquez vos employés dans les processus de changement à un stade précoce. Ne donnez pas aux "leaders révolutionnaires" autoproclamés au sein du personnel les moyens de se rebeller contre la direction de l'entreprise.

Pour prévenir les crises et motiver les employés à long terme, vous avez besoin d'une politique RH globale et proactive. Et vous avez besoin de managers qui prennent cette responsabilité au sérieux. Par conséquent, la sélection des gestionnaires appropriés doit être effectuée avec une attention particulière. Ne vous contentez pas de vérifier les qualifications professionnelles, veillez à obtenir des références pour confirmer que votre candidat possède également les qualités sociales et organisationnelles nécessaires. Mettez vos candidats à l'épreuve. Car les mauvaises décisions en matière de personnel peuvent avoir des conséquences fatales en Inde et il faut parfois des années pour corriger à nouveau ces erreurs.

Surmonter les crises et éviter les mauvaises décisions en matière de personnel

Le Dr Wamser + Batra est spécialisé dans la résolution des problèmes et des situations de crise susmentionnés en Inde. Les experts de nos départements "Ressources humaines" et "Gestion du redressement" peuvent mener pour vous les négociations appropriées avec le syndicat et convenir de solutions avec votre personnel indien.

Notre responsable de division pour Ressources humaines de la BM Werner HeesenAu cours de ses 14 années d'expérience en tant que directeur général de Lufthansa India, il a su gérer les escalades et les conflits avec les syndicats indiens.

Nos services de conseil en RH visent également à vous éviter de prendre les mauvaises décisions lors de la recherche et de la sélection de personnel en Inde. Nous pouvons mettre en œuvre votre processus de recrutement sur place, mais aussi réaliser un centre d'évaluation pour vos candidats existants en Inde. Ce faisant, l'adéquation professionnelle, sociale, humaine et organisationnelle de vos candidats sera vérifiée.

Conseils pratiques de gestion pour votre entreprise en Inde (6x/an)