En tant qu'employé, il faut connaître ses droits, en tant qu'employeur, ses obligations - mais ne pas laisser à des tiers ou au personnel lui-même le soin d'organiser la mise en œuvre. C'est justement dans les filiales ou autres présences à l'étranger qu'il est important de connaître et d'appliquer les lois, directives et recommandations en vigueur. 

Autres pays, autres mœurs. Il en va de même pour les lois et les dispositions légales auxquelles il faut se conformer. En même temps, il est important de bien les connaître et de les appliquer à sa propre entreprise afin d'éviter les abus. Comme dans de nombreux autres domaines, les directives allemandes ou européennes ne peuvent pas être appliquées telles quelles au personnel indien. Il faut tenir compte des exigences locales, les comprendre et les intégrer dans la politique de l'entreprise - sous la forme d'une HR Policy. 

Politique RH en tant que mesure préventive

Une partie importante de cette politique RH est la sécurité sociale (Provident fund). Si les entreprises n'établissent pas de règles claires à ce sujet, elles peuvent être confrontées à des coûts énormes. 

Il en va de même pour l'âge de la retraite et le départ à la retraite. Là aussi, il existe des règles et des lois qui fixent l'âge. Mais comme il existe différents seuils de départ à la retraite, on en arrive rapidement à des informations floues et à des exigences des salariés qui sont défavorables à l'entreprise, voire injustifiées. Il est indispensable que les limites de départ à la retraite soient définies avant même la signature des contrats de travail, afin d'éviter des coûts inutiles. Dans le cadre de notre collaboration avec des entreprises européennes en Inde, nous avons vu des cas où des montants à 5 ou 6 chiffres en euros ont dû être payés.

Identifier et limiter les risques de trébuchement

En plus des jours de vacances classiques que nous connaissons aussi en Allemagne, il existe en Inde ce que l'on appelle le "congé". congé occasionnel et les jours de maladie fixés. Les jours de congé non utilisés peuvent généralement être accumulés et reportés sur les années suivantes. 

  • La limite de ces jours de congé accumulés, c'est-à-dire le nombre maximal de jours accumulés, dépend de l'entreprise. Par exemple, si une entreprise a fixé une limite de 45 jours et attribue 15 jours par an, les employés peuvent accumuler la totalité de leurs congés pendant trois ans si cette limite est de 15 jours par an.  
     
  • Les jours de congé accumulés peuvent être payés. Toutefois, le droit au paiement n'existe que si, par exemple, un salarié quitte l'entreprise ou si les demandes de congé n'ont pas été approuvées avant une certaine date. Dans notre exemple, il ne serait donc pas obligatoire de demander le paiement des congés après trois ans. En effet, le salarié ne quitte pas l'entreprise et a eu la possibilité de prendre des congés entre-temps.  
  • Pour un congé, il convient de poser des jours de congé. Cela semble logique, mais ce n'est pas toujours le cas dans la réalité. Au lieu de jours de congé, on préfère demander des congés de maladie ou de maternité. congé occasionnel -Les jours de congé sont utilisés pour ne pas 'gaspiller' les jours de vacances. Car les jours de maladie et les congé occasionnel-Les jours de congé ne peuvent être ni reportés ni payés l'année suivante. 

En tant qu'entreprise, il convient donc de savoir, entre autres, combien de jours de congé peuvent être accumulés ou de s'assurer que les jours corrects sont utilisés (jours de maladie en cas de maladie, jours de congé en cas de voyage, etc.) Si le personnel profite de son ignorance et induit l'employeur en erreur, l'entreprise peut subir un préjudice financier.

Un autre exemple tiré de notre pratique est la gestion des jours fériés. En raison du grand nombre de communautés religieuses en Inde et de la diversité des jours fériés, les entreprises doivent décider au début de l'année civile quels jours fériés seront réellement chômés. En général, le choix dépend du lieu et des communautés religieuses qui y sont représentées et de l'appartenance religieuse des employés.  

Se prémunir contre les conséquences graves

Pour éviter de tels 'pièges', des directives claires doivent être développées, communiquées et surtout appliquées de manière conséquente. Le site Politique RHqui comprend, entre autres, les Voyage ou Politique de départ doit être intégrée dans la culture de l'entreprise. En l'absence de ces directives, il peut y avoir une libre interprétation et des règles propres.  

Nous élaborons avec vous des politiques adaptées à votre entreprise, qui contiennent les lignes directrices pertinentes et permettent d'établir un standard d'entreprise clair. 

Des directives manquantes ou incomplètes Politiques peuvent conduire à ce que les entreprises soient tenues pour responsables dans certaines situations extrêmes. Dans ce cas, la direction peut être poursuivie pénalement, voire emprisonnée.  

Si une politique RH existe déjà dans l'entreprise, il est donc important d'en vérifier le contenu et l'exhaustivité. Là encore, une politique claire comme mesure préventive protège l'entreprise d'éventuels désaccords et limite les litiges. 

Découvrir les différences et optimiser les mesures

En tant qu'entreprise ayant des activités en Inde, il ne faut pas se fier aveuglément au fait que toutes les informations qui atterrissent dans la maison mère européenne correspondent aux directives réelles et, surtout, qu'elles vont dans le sens économique de l'entreprise - indépendamment de la localisation de la filiale.  

Avec des politiques définies et concrètes que nous pouvons élaborer avec vous, il n'y a pas de place pour les 'malentendus' ni pour les interprétations personnelles du personnel ou du département des ressources humaines. Grâce à notre expérience, nous savons quelles seront les conséquences de certaines démarches et pouvons ainsi développer des politiques adaptées à chaque entreprise en anticipant. 

Nous pouvons ainsi détecter les différences et les optimiser par des mesures appropriées. Le développement et la mise en œuvre de directives propres à l'entreprise permettent en outre une plus grande transparence dans la collaboration entre la maison mère et la présence à l'étranger.  

Vous souhaitez vérifier vos directives ou vous avez besoin d'aide pour élaborer de (nouvelles) directives adaptées à votre entreprise ? Appelez-nous ou écrivez-nous un message.