Come dipendente, bisogna conoscere i propri diritti, come datore di lavoro i propri obblighi - ma non lasciare il disegno dell'attuazione a terzi o al personale stesso. Soprattutto nelle filiali o altre presenze all'estero, è importante conoscere e attuare le leggi, i regolamenti e le raccomandazioni applicabili. 

Altri paesi, altre usanze. Questo vale anche per le leggi e i requisiti legali che devono essere rispettati. Allo stesso tempo, è importante conoscerli bene e applicarli alla propria azienda per evitare abusi. Come in molti altri settori, i regolamenti tedeschi o europei non possono essere trasferiti 1:1 alla forza lavoro indiana. I requisiti devono essere osservati, compresi e integrati nella politica aziendale - sotto forma di una politica HR. 

La politica delle risorse umane come misura preventiva

Una parte importante di questa politica delle risorse umane è la sicurezza sociale (Fondo di previdenza). Se le aziende non stabiliscono regole chiare al riguardo, possono trovarsi di fronte a costi enormi. 

Lo stesso vale per l'età pensionabile e la pensione. Anche qui ci sono regole e leggi che determinano l'età. Tuttavia, poiché ci sono diversi limiti di età per il pensionamento, questo porta rapidamente a dichiarazioni e richieste vaghe da parte dei dipendenti che sono sfavorevoli per l'azienda o addirittura ingiustificate. È indispensabile che i limiti di pensionamento siano definiti ancora prima di firmare i contratti di lavoro per evitare costi inutili. Nella nostra cooperazione con aziende europee in India, abbiamo sperimentato casi in cui si sono dovuti pagare importi da 5 a 6 cifre in euro.

Identificare e contenere i pericoli di inciampo

Oltre alle classiche vacanze che conosciamo anche in Germania, in India c'è anche la cosiddetta "vacanza". congedo occasionale e giorni di malattia fissi. I giorni di congedo non utilizzati possono di solito essere accumulati e riportati agli anni successivi. 

  • Il limite di questi giorni di ferie accumulate, cioè il numero massimo di giorni accumulati, dipende dall'azienda. Per esempio, se un'azienda ha fissato un limite di 45 giorni e assegna 15 giorni all'anno, i dipendenti possono accumulare tutte le loro ferie per tre anni se sono 15 giorni all'anno.  
     
  • I giorni di congedo accumulati possono essere pagati. Tuttavia, si ha diritto al pagamento solo se, per esempio, un dipendente lascia l'azienda o le domande di congedo non sono state approvate entro una certa data. Nel nostro esempio, non sarebbe quindi obbligatorio far pagare le ferie dopo tre anni. Questo perché il dipendente non lascia l'azienda e aveva anche la possibilità di prendere ferie nel frattempo.  
  • I giorni di congedo devono essere presentati per una vacanza. Sembra logico, ma non è sempre attuato nella realtà. Invece di giorni di congedo, di malattia o di congedo occasionale -I giorni di congedo sono utilizzati per non "sprecare" i giorni di congedo. Perché i giorni di malattia e congedo occasionale-I giorni non possono essere riportati all'anno successivo né pagati. 

Come azienda si deve quindi sapere, tra le altre cose, quanti giorni di congedo si possono accumulare o assicurarsi che vengano utilizzati i giorni corretti (giorni di malattia in caso di malattia, giorni di congedo in caso di viaggio, ecc.) Se il personale approfitta della mancanza di conoscenza e inganna il datore di lavoro, l'azienda può subire un danno finanziario.

Un altro esempio della nostra pratica è la gestione dei giorni festivi. A causa delle molte comunità religiose in India e della varietà di festività, le aziende devono decidere all'inizio dell'anno solare quali festività saranno fissate come giorni effettivi di riposo. Di solito, la scelta dipende dal luogo e dalle comunità religiose rappresentate lì e dall'affiliazione religiosa dei dipendenti.  

Proteggere da gravi conseguenze

Al fine di prevenire tali "inciampi", devono essere sviluppate, comunicate e, soprattutto, vissute coerentemente linee guida chiare. Il Politica delle risorse umaneche, tra le altre cose, comprende anche il Viaggio Politica dei congedi deve essere integrato nella cultura aziendale. Se mancano queste linee guida, possono verificarsi libere interpretazioni e regole proprie.  

Insieme a voi, sviluppiamo politiche che si adattano alla vostra azienda, che contengono le linee guida rilevanti e permettono uno standard aziendale chiaro. 

Linee guida mancanti o incomplete Politiche può portare le aziende ad essere ritenute responsabili in alcune situazioni estreme. Questo può comportare un'azione penale nei confronti della direzione, fino a pene detentive incluse.  

Se nell'azienda esiste già una politica delle risorse umane, è quindi importante verificarne il contenuto e la completezza. Di nuovo, una politica chiara come misura preventiva protegge l'azienda da possibili incoerenze e frena le controversie. 

Scoprire le differenze e ottimizzare le misure

Come azienda con affari in India, non si dovrebbe fare ciecamente affidamento sul fatto che tutte le informazioni che finiscono nella sede centrale europea corrispondono anche alle specifiche reali e, soprattutto, sono nel senso economico dell'azienda - indipendentemente dalla posizione della filiale.  

Con linee guida fisse e concrete che possiamo sviluppare insieme a voi, non c'è spazio per i "malintesi" o per le interpretazioni del personale o dell'ufficio del personale. Sulla base della nostra esperienza, sappiamo quali conseguenze avranno certi passi e possiamo quindi sviluppare con lungimiranza politiche adeguate per ogni azienda. 

Questo ci permette di rilevare le differenze e di ottimizzarle con misure appropriate. Lo sviluppo e l'implementazione di linee guida proprie dell'azienda permettono anche una maggiore trasparenza nella cooperazione tra la sede centrale e la presenza all'estero.  

Volete rivedere le vostre linee guida o avete bisogno di supporto nella stesura di (nuove) linee guida adatte alla vostra azienda? Chiamaci o scrivi a un messaggio.