India (volgens de grondwet: Soeverein Socialist Seculiere Democratische Republiek India) staat van oudsher bekend om werkonderbrekingen en stakingen. Sinds ongeveer twee decennia heeft India echter de neiging een liberaal en bedrijfsvriendelijk arbeidsmarktbeleid te voeren. Buitenlandse investeerders moeten een investeringsvriendelijk bedrijfsklimaat aantreffen - deels ten koste van de Indiase werknemers.

De rol van de vakbonden in India

Om massaontslagen te voorkomen, zijn niettemin speciale wettelijke speciale wettelijke regelingen voor bedrijven met meer dan 100 vaste werknemers, waar de sluiting van fabrieken en bedrijven alleen kan worden bedrijven alleen met toestemming van de plaatselijke Commissaris van Arbeid kan plaatsvinden. Als gevolg van deze ontwikkeling geregistreerde arbeidsconflicten in de formele sector aanzienlijk zijn afgenomen sector zijn aanzienlijk gedaald.

In India is er over het algemeen geen verplichting voor bedrijven een bepaalde omvang van de onderneming om een werknemersvertegenwoordiging te hebben, ondernemingsraad personeelsvertegenwoordiging, ondernemingsraad of vakbond.

Informeer u - via netwerk en partners - vóór het opzetten van een productie-eenheid over de risico's, de plaatselijke kenmerken en de geschiedenis van arbeidsgeschillen en stakingen in de regio.

Potentieel conflict met uitzendkrachten

Conflicten ontstaan zeer vaak in verband met de tewerkstelling van uitzendkrachten - vooral in industriële bedrijven. De tewerkstelling van uitzendkrachten is op zich niet het probleem. het probleem. Het is veel meer de niet-naleving van voorschriften en slechte en slechte communicatie binnen het bedrijf die tot problemen leiden. tot problemen leiden.

Daarom is het belangrijk dat u een gerenommeerde partner hebt die de wettelijke voorschriften naleeft (duur van de tewerkstelling, opvolgingscontracten, arbeidsveiligheid, arbeidsethiek). Zorg daarom voor betrouwbare informatie en referenties hierover.

Risicominimalisatie en conflictbeheersing

Om het risico op arbeidsconflicten te verminderen, kunt u concrete voorzorgsmaatregelen en maatregelen te nemen. De volgende drie actiegebieden moeten hier in de eerste plaats worden vermeld:

  1. Professionele personeelsselectie
    Selectie van managers, met passende ervaring in het omgaan met werknemersvertegenwoordigers en vakbonden, crisissituaties (stakingen, onrust, ontslagen) en het omgaan met autoriteiten over arbeidsrechtelijke kwesties. Plaatselijke managers moeten ook de nodige wil en bereidheid hebben om lastige en onaangename taken frontaal aan te pakken en uit te voeren.
  2. Een open en proactief communicatiebeleid
    India is een land waar geruchten en speculaties zich ongelooflijk snel verspreiden. Daarom is het onontbeerlijk om permanent een oor op de grond houden en op formele en informele communicatiekanalen om te communiceren. Dit blijft echter niet beperkt tot het zenden van informatie, maar vereist ook openheid voor feedback.
  3. Eerlijke voorwaarden en loonstructuur
    Een marktgerichte en op prestaties gebaseerde Bezoldiging van werknemers is ook een belangrijke basis voor arbeidsrust in India. Aangezien de toekenning van sociale uitkeringen niet in dezelfde mate door de staat is geregeld als in Europa, is in dit geval een bijzondere rol weggelegd voor de onderneming.
    Jarenlange praktijkervaring in India heeft aangetoond dat Europese ondernemingen zich slechts zeer zelden - of helemaal niet - bezighouden met het concurrentievermogen van hun lonen op de Indiase markt.
    Als gevolg daarvan doen zich vaak twee uitersten voor: De salarisniveaus zijn in de loop der jaren geëvolueerd tot ver boven de markt - of integendeel. Terwijl in het eerste geval correcties vaak tot aanzienlijke weerstand (tot en met arbeidsconflicten) kunnen leiden, mislukken in het omgekeerde geval ingrijpende aanpassingen als gevolg van de economische mogelijkheden van de betrokken onderneming.

Voor verdere vragen over het arbeidsrecht en personeelsbeheer kunt u contact opnemen met onze gespecialiseerde afdeling WB Human Resources.