Wij hebben de afgelopen dagen talrijke vragen van bedrijven ontvangen over de huidige situatie in India. Een van de meest voorkomende vragen in verband met het onderwerp Arbeid op korte termijnen of dit ook mogelijk was in Indiase bedrijven (dochterondernemingen).

Rechtsgrondslag

De mogelijkheid van arbeidstijdverkorting is (tot dusver) niet in de Indiase wetgeving opgenomen en bestaat dus niet als instrument. Op 20 maart heeft het ministerie van Arbeid en Werkgelegenheid een brief gepubliceerd waarin het de werkgevers uitdrukkelijk afraadt de lonen te verlagen of werknemers te ontslaan, om de crisis niet te verergeren en de werknemers niet te demoraliseren door hun financiële positie te verzwakken.

In de huidige Steunpakket de regering heeft steun aangekondigd voor werknemers in de georganiseerde sector (of hun werkgevers). Alleen ondernemingen met maximaal 100 werknemers komen echter in aanmerking. Het salaris van ten minste 90% van de werknemers mag niet hoger zijn dan 15.000 INR per maand. Deze overheidssteun zou dus NIET in aanmerking mogen komen voor het grootste deel van de bedrijven.

Intra-company overeenkomsten

Evenzo kan de werkgever zijn werknemers niet dwingen de jaarlijkse vakantie te vervroegen. Indien nu reeds te voorzien is dat de financiële middelen niet lang meer toereikend zullen zijn, is het uiteraard een optie om een open discussie met het Indiase personeel te zoeken en in onderling overleg - in de zin van het voortbestaan van de onderneming - loonsverlagingen (voor alle functies) overeen te komen.

Intussen hebben wij uit ons netwerk berichten ontvangen over geïsoleerde voorbeelden van vrijwillige afstand van loon door de Indiase arbeidskrachten (tot ongeveer 1/3 van het loon). Dergelijke voorstellen die rechtstreeks van de werknemers komen, vloeien natuurlijk voort uit de vrees voor ontslagen.

Update van 19 mei

De verordening van het ministerie van Binnenlandse Zaken (MHA) van 29 maart die werkgevers verbood de lonen te verlagen tijdens de Covid-19-pandemie is ingetrokken en is met ingang van vandaag niet langer van kracht. Deze kennisgeving betekent echter geenszins een "vrijbrief": de bepalingen van de arbeidsovereenkomst blijven geldig en alleen de wederzijdse ondertekening van een overeenkomstige wijzigingsovereenkomst kan de betaling van een lager loon rechtvaardigen.

Indien u in dit verband vragen hebt (bv. hoe een dergelijk loonoffer het best en op de meest sociaal aanvaardbare wijze kan worden berekend en gedocumenteerd), neem dan telefonisch of per e-mail contact met ons op.